人才培養 /Talent Development
盛合工程人才培養計劃
? 一、總則：
? 根據公司發展，為解決目前人員業務水平未能定性評價、專業水平階段劃分不清晰、不敢放手讓資歷較淺的員工獨立去工作、沒有明確階段晉升的渠道和考核手段、公司的培訓工作效果參差不齊、做不到全面有效監管與評價等諸多問題，為解決上述問題、達到科技型、知識型、創新型、高效型設計公司特制定公司人才培養計劃。
? 二、人才培養序列
? 技術崗：專家、高級設計師、設計師、助理設計師
? 管理崗：科室主任、設計項目經理
? 三、人員層次培養的總體方向及原則
? 明晰層次界限、確定提升目標、建立晉升通道及認證考核機制；強化設計質量審核流程、優化遠程技術支持體系，在嚴格的質量保證體系管控下，為員工在實踐中自我提高創造環境。建立各層次人員培訓體制，加強對培訓效果的考核。
? 三、措施
? （一）、對中高級人員（高級設計師及以上、科室主任、設計項目經理)的培養：
? 1、與運營商、著名廠商及研究機構建立人才交流、培養機制，在此方面進行加大投入。
? 2、增加中高級人員與業界同行溝通、交流的機會，支持員工參加業界各類協會,逐步提高員工在業界的知名度。
? 3、鼓勵員工獲得國家級職業資格證書。
? 4、鼓勵員工進行專業論著的創作及發表。
? 5、加大與頂尖公司的合作，可以考慮無償為其承攬的大型項目提供人員的方式,為我公司優秀設計人員創造參與國家級項目的機會。
? 6、從戰略角度出發,爭取更多的大型項目的承攬，為員工的成長提供實戰的環境。
? （二）、對中低級人員（設計師及以下）的培養：
? 1、要求自身加強基礎理論學習、積極參與各種執業資格考試，加強工作的中具體問題分析、解決、處理，即單項或專項、典型安全等方面的培訓工作。
? 2、充分放手讓中低級人員去獨立工作,從而激發中低級員工的主動學習精神，減少學習的盲目性,使之更能適應自己的工作崗位。質量與進度保障通過公司管理體系實現。
? 3、采用傻瓜式的操作流程,統一模板及工作程序,完善各專業設計細則，使之成為設計業務操作指導書，從而使中低級人員在獨立工作時能夠明確工作目標，有效地降低工作盲目性,同時也確保了設計工作的質量。
? 4、建立遠程技術支援機制,確保工作質量。
? 5、加強審核工作，結合績效進行獎懲，確保整個設計質量。
? 6、與公司工程部門建立聯動機制，讓設計人員能夠到工程現場感知自己設計中存在的問題，提高解決實際的問題的能力。多派駐施工現場尤其是我方自主EPC項目。
? 7、建立年度技術大比武制度，并嚴格執行,鼓勵優秀、懲戒落后，促使員工在業余時間加強自身業務知識的學習。
? 8、加大專題培訓的頻度、力度,加強對培訓效果的考核。
? 9、建立公司內部的技術交流平臺機制，鼓勵員工把自己的工作經驗、技巧共享出來,實現共同提高。
? 四、實施保障
? 1．提高認識，加強組織。人才培養是一項系統工程，需要全院職工共同努力，實行分級負責抓落實。領導小組負責總體規劃、年度目標計劃的制定，組織年度考核；科室要結合實際，制定年度和培養期的執行計劃，培訓計劃，繼續教育計劃，設代派出計劃。導師負責制定各自師徒總計劃和年度工作計劃。
? 2．科學考評，兌現獎懲。嚴格執行公司考核制度，按照各項制度形成的考核評價體系，每年對專業技術人員進行一次年度學習培訓效果考核獎勵，目標期內（中期三年，終期六年）分別形成綜合考評結果，兌現獎懲。對于學習培訓成績優異的，優先推薦提拔、優先聘用、優先推薦晉升專業技術職稱、優先推薦承擔社會事務工作。實施期一個聘期內沒有達到考評要求者，采取高職低聘、延期出徒等辦法予以處罰。
? 師帶徒執行《導師帶徒管理辦法》的同時，另對徒弟考核前兩名師徒表彰獎勵。人才培養工程按年度進行考核，表彰獎勵高、中、初級職稱各層次前兩名；三年進行中期考核，按職稱層次評定優秀良好獎勵。
? 3．加大投入，保障落實。公司每年設立專項資金，保證培訓教育計劃的落實。
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